Начальник Уменьшил Исн На Фоне Личных Неприязненных Отношений
Содержание
- Почему руководитель занижает Ваши успехи
- Руководитель Вынуждает Уволится из за Личного Неприязненного Отношения
- Начальник Уменьшил Исн На Фоне Личных Неприязненных Отношений
- Неприязненное отношение работодателя
- Самодур начальник, или как выжить на работе
- Моральное насилие на работе: как распознать и дать отпор манипулятору
Почему руководитель занижает Ваши успехи
Стоит понимать, что нельзя откровенные высказывать свои догадки. Это игра, в которой правила устанавливают вышестоящие. Впрочем, если игра честная, то условия стоит принимать. Может пройти достаточно много времени, прежде чем Вы окончательно поймёте, что начальник преднамеренно занизил Ваши реальные производственные показатели. Если Вы добиваетесь значительных успехов, то можете попросить увеличения оклада. Естественно, руководитель не горит желанием платить больше. Подавляющее большинство руководителей высшего уровня отличаются высокой долей консерватизма. Именно он и помогает им удерживать свои места. Как правило, с повышением оклада дело обстоит очень сложно, но если Вы действительно профессионал высокого уровня, то Вам выгодно внушить, что Вы не слишком хорошо справляетесь со своими обязанностями на работе. Такой манипуляцией руководитель может решить сразу две проблемы. Мало того, что Вам не придётся платить более высокую зарплату, так Вы ещё и не уйдёте в другую фирму, ведь будете думать, что что-то делаете не так.
Представьте себе, что Ваши дела на работе идут совсем неплохо, но руководитель начинает обвинять Вас в плохих рабочих показателях. Он не апеллирует конкретными фактами, но не забывает упоминать, что у других показатели значительно выше. Нет определённости, но есть тревожные нотки, которые угрожают стабильности Вашего положения, а с этим шутить нельзя. Вы мобилизуете все свои интеллектуальные и физические возможности, работаете всё больше, но как раз здесь может закрасться подозрение, что начальнику нравится Ваш стиль работы и он просто хочет получать от Вас ещё больше пользы.
Подобное проявление эмоций характерно для вспыльчивых и эмоциональных людей. Более сдержанные персоны не станут показывать окружающим свою злость и гнев. Они поступят иначе. Такие люди будут общаться с собеседником как с маленьким ребенком, объясняя все по несколько раз. Порой такое отношение раздражает даже сильнее, чем крик. Ведь неприятно, когда взрослый человек считает своего собеседника глупым и неадекватным.
Нередко случается так, что личная неприязнь возникает из-за неоправданных ожиданий. Это происходит обычно в отношениях, когда один из партнеров считает другого совершенным и завышает требования к нему. Когда объект любви не оправдывает надежд или не выполняет вовремя обещания влюбленного, тот начинает думать, что партнер с самого начала обманывал его. Так происходит разлад между людьми. Бывает, что у человека возникает неприязнь к другому на пустом месте. Причина может крыться в неприятных воспоминаниях. Например, в детстве ребенка напугал мужчина с бородой, беспричинно накричав на него. Во взрослом возрасте такой человек, к примеру, работая продавцом, может испытывать неприязнь ко всем покупателям с бородой, при этом не понимая, почему он испытывает такие чувства.
Однако, как следует из материалов дела, сама ФИО1, зарегистрированная и проживающая по адресу: , обращалась к сотрудникам полиции по поводу возникшего конфликта со своей дочерью, также находившейся в указанном жилом помещении, в котором и проживает. Заявление в отделение полиции по поводу действий Шуптыровой Е.А. было подано вторым участником возникшего на фоне личной неприязни конфликта – ФИО1, при этом заявлений от других жителей соседних квартир по поводу нарушения общественного порядка в полицию не поступало.
При таких данных, учитывая, что допущенные нарушения норм КоАП РФ являются существенными и ввиду отсутствия состава административного правонарушения, постановление заместителя начальника Управления – начальника полиции Управления МВД России по г. Элисте Буцкого Ю.В. от ххх о признании Шуптырову Е.А. виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренном ч. 1 ст. Раздел II. Особенная часть > Глава 20. Административные правонарушения, посягающие на общественный порядок и общественную безопасность > Статья 20.1. Мелкое хулиганство» target=»_blank»>20.1 КоАП РФ, и назначении ей наказания в виде административного штрафа в размере 500 руб. не может быть признано законным и подлежит отмене, производство по делу — прекращению в силу статьи Раздел IV. Производство по делам об административных правонарушениях > Глава 24. Общие положения > Статья 24.5. Обстоятельства, исключающие производство по делу об административном правонарушении» target=»_blank»>24.5 КоАП РФ.
Руководитель Вынуждает Уволится из за Личного Неприязненного Отношения
Трудовое законодательство Российской Федерации гласит о том, что никто, причем даже руководитель, не имеет права давить на подчиненного и заставлять его уволиться. Давление подобного рода может быть как явным, так и скрытым, однако в любом случае оно является противозаконным. Некоторые начальники не сходятся характерами со своими сотрудниками и таким способом решают прекратить деловые отношения. Многие руководители способны придумать любые поводы, для того чтобы уволить физическое лицо, которое по собственной инициативе не хочет этого делать, и при этом выйти сухими из воды с юридической точки зрения.
- просьба уволиться. Руководство вызывает сотрудника, где ему приводят просьбу и доводы на написание заявления по собственной инициативе;
- шантаж. Это не редкая позиция руководства. Это совершается в виде требования написать заявления, иначе человек будет уволен по статье;
- давление. Возможно привлечение штрафных санкций и различных отработок, если он не напишет заявление;
- нарушение трудового законодательства.
Начальник Уменьшил Исн На Фоне Личных Неприязненных Отношений
кому пособие по 6 месяцев платить охота
6 месяцев — это только на северах.
в остальных местах — 3, причем за первый месяц и так при увольнении заплачено, а за третий — надо встать на учет в СЗ и нетрудоустроиться в течение этих 3 месяцев, что обычно нелегко.
а при несовпадении реальной и официальной зарплаты средний заработок составляет копейки, так что работодатель особо не мучается, не волнуйтесь..
Я, В.Ю. состою в трудовых отношениях в ГАУ с 01.09.2011 года в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе (далее заместитель директора по УВР)(Трудовой договор № 24), а так же по внутреннему совместительству тренером по с 26.11.2011 года(Трудовой договор № 07). Имею высшее образование по специальности «Педагог физической культуры и спорта»(диплом, выданный в 2002 году). Имею удостоверение о краткосрочном повышении квалификации ГОУ ДПО институт развития образования по специальности «Основы управления образовательным процессом в ОХ НиСПО»(дата выдачи 2009 год). В настоящее время повышаю свою квалификацию, проходя обучение в НИУ филиал РАНХИГС на факультете магистратуры и аспирантуры по специальности ГМУ(окончание обучения в 2014 году), в котором в настоящее время пишу диссертацию на тему «».
С 2002-2011 г.г. я работал в ГБУ СПО на должности «руководитель физического воспитания» и в должности тренера по волейболу и преподавателя по спортивным дисциплинам, где и по сегодняшний день продолжаю педагогическую практику по внешнему совместительству по предмету «теория и методика физического воспитания». За время моей педагогической деятельности мною были разработаны методические рекомендации по темам «
За свою трудовую деятельность я внёс большой вклад в развитие спорта и физической культуры в качестве тренера по волейболу и руководителя физического воспитания, о чём свидетельствуют многочисленные грамоты и благодарственные письма. Перечислю наиболее значимые:
Так началась моя трудовая деятельность на новом месте работы одновременно с борьбой за свое трудовое кресло, в связи с передачей по наследству личных неприязненных отношений. За время работы предыдущего директора Э. Са меня ради развлечения раз в месяц вызывали для на писания заявления освобождения должности заместителя директора по УВР по собственному желанию.
приведу пример, на которое у меня есть документальное подтверждение. Летом 2012 года меня решили уволить за неисполнение своих обязанностей на основании письма из администрации района от заместителя главы администрации А.Ю., в котором он просил принять меры директора СЭ.. в отношении меня., который не обеспечил столами и стульями шахматный турнир. Основанием для письма послужила докладная заведующего сектором по спорту в районе НН., который докладывает, что в устной форме 7 июня известил меня о предстоящем турнире 10 июня. Докладная дополнена от руки замечаниями главы района ВА, закреплена его подписью. Составляя фиктивную докладную, участники сговора не смогли грамотно составить все документы. Седьмого июня я находился в командировке в г.н, о чем свидетельствует командировочное удостоверение. 14 июня 2012 года в 8:41 на ГАУ пришел факс из администрации района, в котором сказано подготовиться в 10.06.2012 году к шахматному турниру. Кроме того руководству ГАУ сообщили о необходимости поправить брусчатку на улице за счет средств ГАУ которая относится к территории под ведомством городской администрации г.. О прошедшем турнире я был оповещён лишь 14 июня, спустя 4 дня после соревнований. Уволить по статье работника, добросовестно и своевременно исполняющего свои обязанности, оказалось не так-то просто. По причине недоказанности, ко мне никаких мер принято не было. Данный инцидент является доказательством личного неприязненного отношения ко мне со стороны главы районной администрации В..А. (Копии документов прилагаю)
В силу незнания ТК РФ С Э. и специалистом по кадрам В.В. уволить неугодного работника не удалось. Не выполнив главную задачу главы района, Э. С благополучно принудили освободить должность директора ГАУ по собственному желанию в феврале текущего года, и это при катастрофической ситуации с безработицей в районе.
В феврале этого года, когда в ГАУ «ФОК в г. был назначен новый руководитель Д..В, я находился в отпуске за 2012 год. По моему выходу из отпуска новый руководитель сообщил мне, что в моей работе он не нуждается, и в скором времени я освобожу свое рабочее место. Как не странно, меня слова нового руководителя не удивили. «Свой человек» всё-таки в рядах районной администрации.
Так начался второй период выживания меня с работы. Новый руководитель оказался более изощрённым и решительным к принятию решений относительно меня, противоречащих Трудовому Законодательству РФ.
Седьмого марта я написал заявление о предоставлении мне дополнительного оплачиваемого учебного отпуска, приложив справку-вызов (ст.173 ТК РФ, ст. 17 № 125 -ФЗ от 22.08.1996 г.) с 11. 03.2013г. по 23.03.2013 г. Восемнадцатого марта я позвонил на работу, чтобы узнать, когда будет произведена оплата учебного отпуска (ст.136 ТК РФ). Специалист по кадрам В.В. сообщила мне, что учебный отпуск мне оплачивать организация не будет, и попросила явиться за вручением уведомления об отказе оплачиваемого отпуска. Даты и подпись моего ознакомления подтверждают тот факт, что с документами меня ознакомили позже положенного срока. Копии документов прилагаю.
Данным отказом Д. В руководствовался личным неприязненным отношением ко мне, не придерживаясь Российского Законодательства, пользуясь своим служебным положением, злоупотреблял своим правом с намерением причинения вреда (ст. 10 ГК РФ), ущемляя мои права и достоинства как работника и гражданина.
За защитой своих трудовых прав 19.03.2013 года я обратился в Государственную Инспекцию Труда Нижегородской области (копию заявления прилагаю). Когда Д. В узнал, что я решил урегулировать этот вопрос законным образом, обратившись в ГИТ, он принял решение произвести оплату моего учебного отпуска. Специалист по кадрам В.В. 25 марта предоставила мне на подпись приказ на оплату учебного отпуска и настаивала, чтобы я подписал документ датой 7 марта, но я подписал 25 марта. Это является доказательством того, что руководитель и специалист по кадрам, осознанно и осведомленно нарушали ТК РФ и моё право на гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, совмещающим учебу в высшем учебном заведении с работой в соответствии со ст.17 ФЗ № 125 от 22.08.1996 г. (Копии документов прилагаю).
Но и на этом инциденте директор Д. В не закончил преследовать цель прекратить со мной трудовые отношения, злоупотреблял своим правом с намерением причинения вреда (ст. 10 ГК РФ), ущемляя мои права и достоинства как работника и гражданина. Что очередной раз доказывает наличие неприязненных отношений к моей персоне. На этот раз директор издал приказ о выдаче квартальной премии за первый квартал 2013 года, не включив меня в список премирования. В ТК РФ сказано, что материальное поощрение работника – это право, а не обязанность работодателя. Тем не менее, если в организации имеется положение о премировании, то премирование происходит на основании данного положения. Согласно положению о премировании ГАУ пункта 4.3 данного положения, в течение определенного периода (трудовое законодательство подразумевает под понятием определенного периода: месяц, квартал, год) осуществляется премирование всех категорий работников приказом директора. В п.4.7 положения о премировании сказано, что премии лишаются работники, получившие дисциплинарное взыскание, каковых я не имел.
Руководствуясь ФЗ № 152 и ст. 89 ТК РФ, 5 апреля текущего года я написал заявление директору Д. В, в котором попросил предоставить мне приказ и уведомление о лишении меня квартальной премии за первый квартал 2013 года. Моё заявление работодатель проигнорировал, нарушая вышеуказанные нормы Российского Законодательства и ст. 62 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель должен предоставить копии документов, содержащие персональные данные работника, или выписки из них в течение трёх рабочих дней.
Более того, специалист по кадрам В.В вручила мне копию Положения о материальном стимулировании работников в ГАУ которое я увидел в первые. Когда я заключал трудовые договора, меня знакомили с совершенно иным положением о премировании. В моих трудовых договорах указано, что я ознакомился с Положением о премировании работников в ГАУ Этот внутренний документ бесследно исчез, а с новым положением меня никто ранее под подпись не ознакомил.
Одиннадцатого апреля я написал заявление предоставить мне копию моего личного дела (ФЗ № 152 и ст. 89 ТК РФ). Работодатель предоставил мне копию личного дела лишь 16 апреля, нарушив при этом ст. 62 ТК РФ, в соответствии с которой он должен предоставить их работнику в течение трёх рабочих дней.
Тринадцатого апреля, в субботу, возвратившись с работы около 6 вечера я обнаружил в почтовом ящике почтовое извещение. Отделение почтампа было уже закрыто. Четырнадцатого апреля я получил на почте заказное письмо от работодателя, с уведомлением о сокращении должности заместителя директора по УВР, в связи с внесением изменения в штатное расписание. Копию уведомления прилагаю.
Полагаю, что сокращение моей должности, было основано не только личной неприязнью, но и являлось своеобразной местью работодателя за то, что я обратился в трудовую инспекцию с жалобой на данного работодателя.
Руководитель Д. В уведомляет, что моя должность будет сокращена 15.06.2013 года на основание приказа № 51 от 09.04.2013 года, который вступит в силу 15.06.2013 года. Предлагая мне должности тренера, инструктора по спорту и дворника.
Пятнадцатого апреля я предоставил работодателю заявление, в котором указал, что отказываюсь подписывать уведомление о сокращении должности заместителя директора по УВР, так как считаю данное сокращение незаконным и основанным на личных неприязненных отношений ко мне со стороны директора ДВ, а также специалиста по кадрам В.В. Акт об отказе подписания уведомления в этот день составлен не был.
Трудовым Законодательством не установлена обязанность мотивировать причины сокращения численности или штата работников организации. Но это не означает, что по личной инициативе и желанию работодателя может быть сокращена любая должность без указания на то причин. Основанием сокращения численности или штата может служить уменьшение объёма работ или услуг и уменьшение фонда заработной платы, либо изменение характера работы организации, которое требует уменьшение числа работников определённой специальности. Обоснование сокращения должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата или численности работников. У работодателя не было вышеперечисленных причин обоснования сокращения штата, следовательно, сокращение моей должности мотивированно лишь личными неприязненными отношениями.
Так, в определении КС РФ от17.12.2008 года № 1087-0-0 в п. 2.3 Конституционный суд определил: «Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».
С приказом о сокращении должности заместителя директора по УВР меня никто не ознакомил, и 15.04.2013 года я написал заявление о предоставлении мне копий приказа о новом штатном расписании и копию приказа о сокращении должности заместителя по УВР. Работодатель, уверенный в законности своих действий и принятых решений, знакомит с приказом о сокращении штата и обосновывает необходимость таких мер одновременно с вручением уведомления о предстоящем сокращении.
Семнадцатого апреля специалист по кадрам В.В. вручила мне выписку из приказа ГАУ «О внесении изменения в штатное расписание» без подписи директора. В которой указано, что сокращение штата проходит в целях оптимизации работы ГАУ эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов.
Под оптимизацией обычно понимают целенаправленную деятельность, заключающуюся в получении наилучших результатов при соответствующих условиях. Другими словами, оптимизация – это процесс выбора оптимального варианта из множества возможных альтернатив путем их сравнительной оценки. Оптимизация является процессом не изменения количества, а качества. Получается, что для эффективности использования материальных, трудовых и трудовых ресурсов гау необходимо сокращение грамотного специалиста, имеющего большой опыт работы, большую производительность труда, отдавая предпочтение менее квалифицированным работникам, с меньшим опытом работы и уровнем образования в данной отрасли.
Также работодателем не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления работников при сокращении штата. В ст.179 ТК РФ сказано, что преимущество оставления на работе при сокращении имеют работники с более высокой производительностью и квалификацией, а так же семейным, при наличии двух и более иждивенцев.
Я имею высокий уровень образования, по сегодняшний день повышаю его квалификацию, опыт работы руководящей учебно-спортивным процессом 11 лет (9, из которых руководителем физического воспитания в ПЛК). Как заместитель директора по УВР, имею наибольшую производительность труда по основной деятельности учреждения, а именно учебно-спортивного отдела с первых дней открытия ГАУв г., что является огромным вкладом для развития и работы организации.
В настоящее время моя заработная плата является основным источником дохода для моей семьи. У меня двое детей: дочь трёх лет (14.04.2010 г.р.) и сын, которому один год (17.01.2012 г.р.). Жена находится в отпуске по уходу за ребёнком.
Не рассматривая мои преимущества при оставлении на работе при сокращении, так же подтверждают личные неприязненные отношения моего работодателя.
В области более 20 ГАУ. В каждом есть должность заместителя директора по УВР, в некоторых эта должность разбита на две: заместитель по учебной работе и заместитель по спортивной работе. Есть и такие ГАУ, где присутствует и третий заместитель по воспитательной работе. Все ГАУ в области функционируют в одном направлении деятельности. И наличие в штатах вышеперечисленных должностей указывает на их необходимость для оптимизации и нормальной работы основной деятельности учреждения. Этот факт также свидетельствует о том, что при сокращении должности заместителя директора по УВР мой работодатель опирался лишь на личные неприязненные отношения.
Кроме того, в Приказе Министерства Спорта России от 24.10.2012 года № 325 «О методических рекомендациях по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» представлено минимальное (примерное) штатное расписание организации, осуществляющей спортивную подготовку, где так же присутствуют должности заместителя директора по спорту и заместителя директора по методической работе. Данный приказ был составлен с целью обеспечения единства основных требований к спортивной подготовке на территории РФ.
До того, как Д. В был назначен директором ГАУ, он являлся директором ДЮСШ (детской юношеской спортивной школы) в г., где так же обладал правом регулировать штатное расписание. В ДЮСШ осуществляет свою деятельность в очень узком направлении (виды спорта, контингент — школьники), не имеет спортивного оснащения, проводит занятия в спортзалах среднеобразовательных школ города и района, имеет небольшой штат сотрудников, а выполняемый объем работ существенно отличается в меньшую сторону от объёма работ и услуг, предоставляемых ГАУ в г.. Тем не менее, будучи директором ДЮСШ, Д. В осознавал нужность заместителя директора по УВР, на прежнем месте работы, для правильной организации и контроля за учебно-воспитательным процессом. Но за два месяца на месте руководителя ГАУ, оценив налаженную работу спортивно-учебного отдела, Д. В делает вывод, что я свою миссию выполнил, и должность можно сокращать. Считаю вышеизложенное так же доказательством того, что сокращение должности заместителя директора по УВР происходит на личных неприязненных отношениях.
Д. В сообщил мне, что мои обязанности будут распределены между двумя старшими методистами Н.С. и А.В.. Н.С. а была принята на работу в конце марта текущего года, а А.В. был назначен на эту должность в начале апреля этого же года. Это так же является доказательством того, что Д. В заранее спланировал сокращение моей должности, приняв на работу одного нового сотрудника (Н.С.) и перевел А.В.из тренеров в старшие методисты, чтобы исключить эти должности из вакантных, и не предлагать их мне при сокращении. Сокращение, проводимое с целью возложения обязанностей сокращаемого на другого работника само по себе уже является не законным. Иными словами, если работник сокращается, а трудовая функция остаётся, то данное сокращение не законно. Преследуя цель избавиться от меня как от работника любым образом, работодатель и в этом случае не рассматривал моё преимущественное право для перевода на одну из вакансий старшего методиста. Это так же доказывает, что должность сокращается не из-за ненужности, а из-за личных неприязненных отношений, потому что обязанности, выполняемые мной не аннулируются, а лишь распределяются между другими сотрудниками – это и означает, что объем работ не уменьшается, а остаётся прежним.
В своем уведомлении о предстоящем сокращении работодатель предлагает мне должность тренера, с которой меня никто не сокращал и не увольнял. Обязанности тренера по внутреннему совместительству (по ТД 0,5 ставки) я выполняю в свободное от основной работы время, не нарушая ТК РФ, в полном объеме 1 ставки по фактически отработанным часам. Работодатель должен предложить другую имеющуюся в организации работу – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключен трудовой договор. Это так же доказывает, что работодатель преследует цель сократить именно меня, а не должность заместителя директора по УВР. Предлагая мне, уже имеющуюся у меня должность, работодатель лишает меня права выбрать другие предложенные вакансии.
В соответствии со ст.180 ТК РФ о предстоящем сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за два месяца до сокращения. А новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее, чем за два месяца после его составления. Печати на конверте заказного письма свидетельствуют о том, что письмо поступило 11.04.2013 года. После сортировки поступило в обращение 12.04.2013 года. Извещение было опущено в ящик 13.04.13 года. А фактически, я ознакомился с уведомлением лишь 14.04.2013 года. Однако, работодатель в своем уведомлении указывает, что я ознакомлен с уведомлением 13.04.2013 года. И сообщает мне, что через два месяца после ознакомления, то есть 13.06.2013 года он расторгнет со мной трудовой договор, если я не выражу своего согласия занять одну из предложенных мне должностей.
Это является ещё одним доказательством того, что работодатель преследует цель уволить меня из-за личных неприязненных отношений. Предупреждение расторгнуть со мной трудовой договор 13.06.2013 года, если я не дам согласие на предложенные вакансии, я рассматриваю как угрозу и нарушение двухмесячного срока. Работодатель грозится уволить меня за два дня до вступления в силу нового штатного расписания и сокращения должности заместителя директора по УВР, при том, что 15.06.2013 года выпадает на субботу, ч.4 ст. 14 ТК РФ гласит: если дата увольнения совпадает с выходным или праздником, она автоматом переносится на ближайший рабочий день, то есть 17.06.2013 года.
В случае если предвзятое отношение повлекло необоснованное увольнение по мотивам беременности работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения работником предпенсионного возраста, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности (ст. ст. 144.1, 145 УК РФ; п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2022 № 46).
Работник, столкнувшийся с дискриминацией, вправе обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки изложенной в нем информации прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении, принять меры в целях уголовного преследования виновных лиц (п. п. 1, 4 ст. 10, п. п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. п. 1 — 3 ст. 27 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1; ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ; ч. 3, 5 ст. 20, ч. 1 ст. 21, ч. 2, 3 ст. 37 УПК РФ).
Неприязненное отношение работодателя
Здравствуйте! Работаю в организации на руководящей должности. Я начальник одного из отделений. Все отделения подчиняются одному начальнику. Но наша организация под властью другой, вышестоящей организации, которую возглавляет министр. Так вот у этого министра неприязненное отношение ко мне. Он жаждет моего увольнения и требует этого от моего начальства. Один несправедливый, строгий выговор у меня уже имеется. Сейчас готовится второй. Вопрос 1: Можно ли каким-либо способом унять пыл министра? Есть ли на него какая-нибудь управа? Вопрос 2: Если все таки меня уволят, в каких случаях я могу восстановиться на своей должности?
Согласно п. 7 ст. 58 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.
Попробуйте узнать, в чем может причина скверного поведения начальника. Может быть, какие-то неприятности дома или опасение за собственное рабочее место – мало ли, какие бывают обстоятельства. Без ехидства или злорадства, просто постарайтесь уяснить себе, что здесь нет ничего личного, и если преимущества этой работы перевешивают недостатки, научитесь не принимать на свой счет и относиться с легкостью. Как говорится, не можете изменить ситуацию, измените свое отношение к ней. Сбережете собственные же нервы!
Один из самых неприятных сюрпризов, которые могут ожидать на новой работе – это ни на чем не основанный негатив со стороны начальника. Испытательный срок нередко проходит как медовый месяц, а потом начинается суровый быт. Как в фильме «О чем говорят мужчины»: после свадьбы оказалось, что у нее щиколотки толстые, а он чешет все время.
Самодур начальник, или как выжить на работе
В небольших компаниях руководители-грубияны часто лично знакомы с собственниками, они добиваются хороших показателей, держа компанию в страхе и подчинении, и даже директор по персоналу ничего не может сделать с таким человеком. Если собственник считает, что работа должна строиться на жестком подчинении и страхе, он такого человека не уволит.
С эмоциональным насилием, о котором пойдет речь в материале, люди часто сталкиваются не только дома, внутри семьи, но и на работе, когда подчиненные терпят его со стороны руководителя. Беда в том, что понимания того, что происходит абьюз, иногда нет ни у жертвы, ни у самого абьюзера. Все это приводит к установлению враждебных взаимоотношений (трудовых в том числе), выйти из которых — сложно, а находиться в них — мучительно.
- коррупция
- финансы
- авторское право
- алименты
- армия
- выборы
- гражданство
- дети
- договоры
- документы
- доступ к информации
- жилье
- ЖКХ
- здоровье
- избирательные права
- имущество
- Конституционные права
- лишение прав
- налоги и кредит
- наследство
- недвижимость
- образование
- пенсии
- полиция
- права потребителей
- правосудие
- предпринимательство
- прокуратура
- свобода слова
- свобода совести
- семья
- собрания, митинги
- собственность
- субсидии и льготы
- транспорт
- трудовые отношения
- уголовное право
- частная жизнь
- штрафы
- экология
А вообще, вас игнорируют, вы игнорируйте, не создавайте конфликт, вам просто нужно поставить акцент на ситуации, чтобы ее против вас не повернули, на словах это все-таки не является документом, от слов потом все откажутся, а поэтому доведите до сведения руководства в письменном виде.
Жестокие руководители также подчеркивали, как усердно они работают, или демонстрировали прошлые успехи. Однако они не признавали своей вины, чтобы исправить причиненный сотрудникам вред. Внимание токсичных начальников было сосредоточено на сокрытии собственного поведения с помощью манипуляций и саморекламы.
В новом исследовании, опубликованном в научном журнале Personnel Psychology, ученые из Колледжей бизнеса Вайомингского университета, Университета Айовы, Университета Небраски-Линкольна и Mays Business School Техасского университета A&M выяснили, почему люди прощают жестоких руководителей.
Моральное насилие на работе: как распознать и дать отпор манипулятору
Термин «буллинг» (от англ. bulling) трактуется, как «издеваться», «тиранить». Созвучное и близкое ему по значению слово «моббинг» (толпа, шайка) тоже имеет прямую связь с психологическим насилием в коллективе, которое систематически повторяется по отношению к конкретному объекту. Оба термина получили распространение в 80-х годах прошлого века с подачи шведского психолога Х. Лейманна и его трудов, посвященных психотеррору на рабочем месте. А в 1998 году Международное бюро труда выпустило книгу «Violence at Work» (Насилие на работе). В своем издании авторы приравнивают психологический эффект эмоционального насилия к таким тяжелым потрясениям, как ограбление, изнасилование и даже смерть.
Этот метод манипуляции широко используется корпорациями, поскольку объект воздействия иногда сам радостно идет на эту уловку. Амбициозность присуща людям, стремящимся достичь успехов в карьере. Пользуясь этим, руководство подначивает сотрудников и делает это двумя способами. Пример:
20 мая 2021 urisgkmo 340