Можно Ли Внести Выговор Во Время Отпуска Работника Судебная Практика
Содержание
- Можно Ли Внести Выговор Во Время Отпуска Работника Судебная Практика
- НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
- Выговор в период отпуска
- Как правильно объявить выговор работнику
- Как оспорить увольнение за прогул
- Можно ли вынести выговор если работник ушел в отпуск? Перед отпуском он объяснения предоставил
- Применение дисциплинарного взыскания в период отпуска
- Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: порядок объявления при нарушении инструкции сотрудником, образцы и примеры документов
Можно Ли Внести Выговор Во Время Отпуска Работника Судебная Практика
.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания,не считая времени отсутствия работника на работе.
Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.
- 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
- Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.
Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.
НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зубковой Т.И. 9 февраля 2012 г. дело по кассационной жалобе представителя Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская школа искусств № 4» на решение Советского районного суда г. Брянска от 1 декабря 2011 г. по делу по иску прокурора Советского района г.Брянска в интересах ФИО1 к муниципальному образовательному учреждению дополнительного образования детей (МОУ ДОД) «Детская школа искусств № 4» о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном наказании,
В кассационной жалобе представитель Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская школа искусств № 4» просит отменить решение суда, ссылаясь на то, что суд необоснованно пришел к выводу о нарушении норм трудового права при наложении дисциплинарного наказания на ФИО1 Факт нарушения ею своих обязанностей установлен аудиторской проверкой, сроки наложения дисциплинарного наказания соблюдены, поскольку она находится в отпуске по уходу за ребенком, то с приказом решено ее ознакомить по выходу из отпуска на работу.
Выговор в период отпуска
За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в том числе в виде выговора (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Для этого работодатель должен выполнить порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в ст. 193 ТК РФ. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Суды объясняют такой подход, в частности, тем, что в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). По их мнению, это означает, что к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, нельзя применить дисциплинарное взыскание в период отпуска.
Как правильно объявить выговор работнику
Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.
Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).
Как оспорить увольнение за прогул
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
• Нет вины работника. Если не доказана вина работника, не может быть и дисциплинарного взыскания. • Функции, которые не исполнил работник, не являются его обязанностями, и он не должен был их выполнять. Перечень обязанностей работника всегда четко определен в должностной инструкции, других внутренних документах организации. • Работодатель не запросил у сотрудника объяснительную записку по факту совершенного нарушения. • Работодатель не составил акт об отказе работника давать объяснения или нарушил срок составления акта. • Работодатель нарушил срок издания приказа (1 месяц) и срок применения наказания (6 месяцев) со дня нарушения, а случае выявления нарушений аудиторской проверкой – 2 года. • За одно нарушение — несколько взысканий. За один проступок может быть только одно взыскание. • Вид дисциплинарного взыскания, который применил работодатель, не предусмотрен законодательством. А законодательно предусмотрено всего три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.
Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.
- вы не выполнили устного поручения выполнить задание, не входящее в ваши прямые должностные обязанности, после чего получили выговор;
- написав заявление на увольнение по собственному желанию, подали его через регистрацию у секретаря руководителю, поскольку начальник отказался подписать расчет.
Как и любое другое распоряжение начальства, содержание приказа надо довести до сведения работника под роспись. Досрочное снятие взыскания не обязанность, а право работодателя. Поэтому не исключена ситуация, когда начальство откажется простить подчиненного.
Поэтому, до момента принятия окончательного решения, администрация обязана тщательно проверить все имеющиеся факты и доводы, кроме получения письменных объяснений лично опросить причастных к этому сотрудников. Дальше все это следует задокументировать в установленном порядке.
Когда взыскание аннулировано директором, он должен сам оформит приказ. Если просьба исходит от других лиц, то тогда на имя руководителя подается прошение. В этом документе должны быть указаны лица, которые ознакомились с приказом, а именно: сам нарушитель, инициатор ходатайства, сотрудник отдела кадров.
Признавая законность увольнения Акимова А.И. по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что на момент вынесения ответчиком приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения Акимов А.И. имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, в связи с чем порядок применения к истцу меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения соблюден.
Приказом от 26 апреля 2022 г. N 49-лс трудовой договор с Акимовым А.И. расторгнут и он уволен из АО «Армавиргоргаз» по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Можно ли вынести выговор если работник ушел в отпуск? Перед отпуском он объяснения предоставил
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Применение дисциплинарного взыскания в период отпуска
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: порядок объявления при нарушении инструкции сотрудником, образцы и примеры документов
Выговор – юридический документ, который должен быть оформлен по всем правилам. Нередко руководители предприятий, угрожая сотрудникам, используют словосочетание «строгий выговор», забывая, что такого понятия в ТК РФ нет. Если все же был вынесен строгий выговор, то инспекция по вопросам труда, если к ним обратится обиженный сотрудник компании, может:
Тут сложного ничего нет: просто издается специальный приказ об аннулировании выговора, который можно составить в любое время согласно статье 194 ТК РФ. При этом ходатайствовать о снятии выговора может ка сам сотрудник, так и его начальник. Главное, что в приказе обязательно следует разместить ссылку на приказ о вынесения выговора, также указав номер и дату документа.
Д. работала в больнице.
19.05.2022 Д. обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по инициативе работника с 22.05.2022. В конце рабочего дня 22.05.2022 отдел кадров сообщил Д., что приказа об увольнении нет. Наутро 23.05.2022 Д. вышла на работу и принимала больных весь рабочий день. В тот же день подала заявление об отзыве заявления об увольнении и предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Но тогда ей показали приказ об увольнении от 22.05.2022. Она, соответственно, ознакомилась с ним 23.05.2022. Трудовую книжку работодатель не выдал.
Д. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, морального вреда. В первой инстанции она выиграла. Но работодатель решение суда обжаловал.
Какое решение принял суд в апелляции?
П. полюбил продавца магазина «Продукты» — А. Знал только ее имя. И тут она уволилась. П. попросил сотрудников магазина передать А. его письма (магазин-то знал полные фамилию, имя, отчество, адрес А.) и сообщить ее адрес и телефон. Однако персонал бывшего работодателя А. отказал П.
П. обратился в суд с иском к бывшему работодателю А., прошел уже две инстанции, но желаемого пока не добился.
Обращаясь в суд, П. просил признать ответчика виновным в непредоставлении запрашиваемой им информации об А., обязать их сообщить следующие персональные данные: фамилия, имя, отчество, место жительства, номер телефона, а также компенсировать моральный вред.
